IB · BM SL

إدارة الأعمال SL

إدارة الموارد البشرية — الوحدة 2

الاسم: ____________________التاريخ: 2 أكتوبر 2026

1.
كان لدى شركة تصنيع متوسط 200 موظف خلال العام الماضي، ترك منهم 20 موظفاً الشركة خلال العام. (أ) احسب معدل دوران العمالة. (ب) اقترح تكلفة محتملة واحدة على الشركة لمعدل دوران عمالة مرتفع.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- استخدام الصيغة: معدل دوران العمالة = (عدد الموظفين المغادرين / متوسط عدد الموظفين) × 100.
- التعويض للحصول على (20/200) × 100 = 10%.
- اقتراح تكلفة صحيحة، مثل تكاليف التوظيف والتدريب للموظفين البدلاء، أو فقدان الإنتاجية أثناء شغور المناصب أو تعلم الموظفين الجدد، أو فقدان معرفة الموظفين ذوي الخبرة.
ملاحظة الفاحص: يُعبَّر عن معدل دوران العمالة دائماً كنسبة مئوية من متوسط حجم القوى العاملة خلال الفترة، وليس إجمالي عدد من عملوا هناك خلال العام على الإطلاق.
2.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «كان لدى شركة تصنيع متوسط 200 موظف خلال العام الماضي، ترك منهم 20 موظفاً الشركة خلال العام. (أ) احسب معدل دوران العمالة. (ب) اقترح تكلفة محتملة واحدة على الشركة لمعدل دوران عمالة مرتفع.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «استخدام الصيغة: معدل دوران العمالة = (عدد الموظفين المغادرين / متوسط عدد الموظفين) × 100.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: استخدام الصيغة: معدل دوران العمالة = (عدد الموظفين المغادرين / متوسط عدد الموظفين) × 100.
- يحدد المتطلب الناقص: التعويض للحصول على (20/200) × 100 = 10%.
- يحدد المتطلب الناقص: اقتراح تكلفة صحيحة، مثل تكاليف التوظيف والتدريب للموظفين البدلاء، أو فقدان الإنتاجية أثناء شغور المناصب أو تعلم الموظفين الجدد، أو فقدان معرفة الموظفين ذوي الخبرة.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
3.
أنتج مصنع 5,000 وحدة الشهر الماضي باستخدام 50 موظفاً. (أ) احسب إنتاجية العمالة للموظف. (ب) اذكر طريقة واحدة يمكن للمصنع استخدامها لزيادة إنتاجية العمالة.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- استخدام الصيغة: إنتاجية العمالة = الإنتاج الكلي / عدد الموظفين.
- التعويض للحصول على 5,000/50 = 100 وحدة لكل موظف.
- ذكر طريقة صحيحة، مثل تدريب إضافي للموظفين أو تحسين المعدات أو التكنولوجيا أو أنظمة حوافز مرتبطة بالأداء.
ملاحظة الفاحص: تقيس إنتاجية العمالة الناتج لكل عامل، وهذا يختلف عن دوران العمالة (معدل مغادرة الموظفين) — لا تخلط بين الصيغتين.
4.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «أنتج مصنع 5,000 وحدة الشهر الماضي باستخدام 50 موظفاً. (أ) احسب إنتاجية العمالة للموظف. (ب) اذكر طريقة واحدة يمكن للمصنع استخدامها لزيادة إنتاجية العمالة.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «استخدام الصيغة: إنتاجية العمالة = الإنتاج الكلي / عدد الموظفين.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: استخدام الصيغة: إنتاجية العمالة = الإنتاج الكلي / عدد الموظفين.
- يحدد المتطلب الناقص: التعويض للحصول على 5,000/50 = 100 وحدة لكل موظف.
- يحدد المتطلب الناقص: ذكر طريقة صحيحة، مثل تدريب إضافي للموظفين أو تحسين المعدات أو التكنولوجيا أو أنظمة حوافز مرتبطة بالأداء.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
5.
اشرح، باستخدام هرم ماسلو للاحتياجات، لماذا قد يفشل تقديم زيادة في الأجر فقط في تحفيز موظف يتمثل همه الرئيسي في العمل في الشعور بالعزلة الاجتماعية عن الزملاء.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- توضيح أن هرم ماسلو يقترح أن الاحتياجات يجب أن تُلبَّى عموماً بالترتيب، من الأساسية (الفسيولوجية، الأمان) صعوداً إلى الاحتياجات الاجتماعية وتقدير الذات وتحقيق الذات.
- شرح أن الزيادة في الأجر تلبي أساساً احتياجات المستوى الأدنى (الفسيولوجية/الأمان، عبر أمان مالي أكبر) بدلاً من الحاجة الاجتماعية للانتماء والعلاقات الإيجابية مع الزملاء.
- الاستنتاج بأنه إذا كانت حاجة الموظف غير الملباة اجتماعية تحديداً، فمن غير المرجح أن تحل الزيادة في الأجر وحدها السبب الكامن وراء عدم رضاه أو نقص تحفيزه.
ملاحظة الفاحص: تتنبأ نظرية ماسلو بأن المال يُحفّز بفعالية فقط عندما يُلبي مستوى الحاجة المحدد غير الملبى حالياً — طابق دائماً المُحفّز المقترح بالحاجة الموصوفة في السيناريو.
6.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «اشرح، باستخدام هرم ماسلو للاحتياجات، لماذا قد يفشل تقديم زيادة في الأجر فقط في تحفيز موظف يتمثل همه الرئيسي في العمل في الشعور بالعزلة الاجتماعية عن الزملاء.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «توضيح أن هرم ماسلو يقترح أن الاحتياجات يجب أن تُلبَّى عموماً بالترتيب، من الأساسية (الفسيولوجية، الأمان) صعوداً إلى الاحتياجات الاجتماعية وتقدير الذات وتحقيق الذات.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: توضيح أن هرم ماسلو يقترح أن الاحتياجات يجب أن تُلبَّى عموماً بالترتيب، من الأساسية (الفسيولوجية، الأمان) صعوداً إلى الاحتياجات الاجتماعية وتقدير الذات وتحقيق الذات.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح أن الزيادة في الأجر تلبي أساساً احتياجات المستوى الأدنى (الفسيولوجية/الأمان، عبر أمان مالي أكبر) بدلاً من الحاجة الاجتماعية للانتماء والعلاقات الإيجابية مع الزملاء.
- يحدد المتطلب الناقص: الاستنتاج بأنه إذا كانت حاجة الموظف غير الملباة اجتماعية تحديداً، فمن غير المرجح أن تحل الزيادة في الأجر وحدها السبب الكامن وراء عدم رضاه أو نقص تحفيزه.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
7.
ميّز بين 'عوامل النظافة' و'المحفزات' في نظرية هرزبرغ، مع إعطاء مثال واحد على كل منهما.
[4 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- تعريف عوامل النظافة بأنها جوانب من الوظيفة لا تُحفّز الموظفين عند وجودها، لكنها تُسبب عدم الرضا عند غيابها أو عدم كفايتها.
- إعطاء مثال صحيح على عامل نظافة، مثل الأجر أو ظروف العمل أو سياسة الشركة أو الأمان الوظيفي.
- تعريف المحفزات بأنها جوانب من الوظيفة تزيد فعلياً الرضا الوظيفي والتحفيز عند وجودها.
- إعطاء مثال صحيح على محفز، مثل التقدير أو المسؤولية أو الإنجاز أو فرص الترقي.
ملاحظة الفاحص: من الأخطاء الشائعة معاملة عوامل النظافة كمكافئة لـ'المثبطات' — فهي لا تُحفّز فعلياً حتى عندما تكون سخية، بل تمنع فقط عدم الرضا عندما تكون كافية.
8.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «ميّز بين 'عوامل النظافة' و'المحفزات' في نظرية هرزبرغ، مع إعطاء مثال واحد على كل منهما.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «تعريف عوامل النظافة بأنها جوانب من الوظيفة لا تُحفّز الموظفين عند وجودها، لكنها تُسبب عدم الرضا عند غيابها أو عدم كفايتها.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 4 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[4 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: تعريف عوامل النظافة بأنها جوانب من الوظيفة لا تُحفّز الموظفين عند وجودها، لكنها تُسبب عدم الرضا عند غيابها أو عدم كفايتها.
- يحدد المتطلب الناقص: إعطاء مثال صحيح على عامل نظافة، مثل الأجر أو ظروف العمل أو سياسة الشركة أو الأمان الوظيفي.
- يحدد المتطلب الناقص: تعريف المحفزات بأنها جوانب من الوظيفة تزيد فعلياً الرضا الوظيفي والتحفيز عند وجودها.
- يحدد المتطلب الناقص: إعطاء مثال صحيح على محفز، مثل التقدير أو المسؤولية أو الإنجاز أو فرص الترقي.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
9.
لشركة 4 طبقات هرمية وإجمالي 81 موظفاً في المستوى الأدنى، يرفعون تقاريرهم عبر الهيكل. إذا كان كل مدير في كل مستوى يُشرف على 3 مرؤوسين بالضبط، اذكر مصطلح نسبة '3 مرؤوسين لكل مدير' هذه، واشرح ميزة واحدة لامتلاك نطاق إشراف ضيق كهذا.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- ذكر المصطلح بـ'نطاق الإشراف'.
- شرح ميزة صحيحة لنطاق إشراف ضيق، مثل قدرة المديرين على الإشراف على كل مرؤوس ودعمه بشكل أوثق، أو تواصل أوضح وتحكم أدق في عمل كل موظف.
ملاحظة الفاحص: يعني نطاق الإشراف الضيق عموماً الحاجة إلى طبقات هرمية أكثر لإدارة القوى العاملة الإجمالية نفسها، وهذه هي المفاضلة الرئيسية مقابل الهيكل الأكثر تسطحاً لنطاق الإشراف الواسع.
10.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «لشركة 4 طبقات هرمية وإجمالي 81 موظفاً في المستوى الأدنى، يرفعون تقاريرهم عبر الهيكل. إذا كان كل مدير في كل مستوى يُشرف على 3 مرؤوسين بالضبط، اذكر مصطلح نسبة '3 مرؤوسين لكل مدير' هذه، واشرح ميزة واحدة لامتلاك نطاق إشراف ضيق كهذا.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «ذكر المصطلح بـ'نطاق الإشراف'.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: ذكر المصطلح بـ'نطاق الإشراف'.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح ميزة صحيحة لنطاق إشراف ضيق، مثل قدرة المديرين على الإشراف على كل مرؤوس ودعمه بشكل أوثق، أو تواصل أوضح وتحكم أدق في عمل كل موظف.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
11.
اشرح ميزة واحدة وعيباً واحداً لتوظيف شركة مديراً جديداً داخلياً (ترقية موظف حالي) بدلاً من خارجياً (التوظيف من خارج الشركة).
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- شرح ميزة صحيحة للتوظيف الداخلي، مثل كون المرشح مطلعاً بالفعل على ثقافة الشركة وعملياتها، أو تكلفة توظيف أقل، أو تحفيز الترقية نفسها لموظفين آخرين بإظهار أن التقدم الوظيفي ممكن.
- شرح عيباً صحيحاً، مثل نطاق أضيق من المرشحين والمهارات للاختيار من بينهم، أو خطر نزاع داخلي أو غيرة بين الزملاء الذين تُجووزوا للمنصب، أو تفويت أفكار ومنظورات جديدة كان يمكن أن يجلبها موظف خارجي.
ملاحظة الفاحص: يُوازن التوظيف الداخلي والخارجي بين الإلفة والتكلفة من جهة واتساع المواهب والمنظور الجديد من جهة أخرى — تربط الإجابة القوية الميزة/العيب المختار مباشرة بهذه المفاضلة الجوهرية.
12.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «اشرح ميزة واحدة وعيباً واحداً لتوظيف شركة مديراً جديداً داخلياً (ترقية موظف حالي) بدلاً من خارجياً (التوظيف من خارج الشركة).» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «شرح ميزة صحيحة للتوظيف الداخلي، مثل كون المرشح مطلعاً بالفعل على ثقافة الشركة وعملياتها، أو تكلفة توظيف أقل، أو تحفيز الترقية نفسها لموظفين آخرين بإظهار أن التقدم الوظيفي ممكن.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: شرح ميزة صحيحة للتوظيف الداخلي، مثل كون المرشح مطلعاً بالفعل على ثقافة الشركة وعملياتها، أو تكلفة توظيف أقل، أو تحفيز الترقية نفسها لموظفين آخرين بإظهار أن التقدم الوظيفي ممكن.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح عيباً صحيحاً، مثل نطاق أضيق من المرشحين والمهارات للاختيار من بينهم، أو خطر نزاع داخلي أو غيرة بين الزملاء الذين تُجووزوا للمنصب، أو تفويت أفكار ومنظورات جديدة كان يمكن أن يجلبها موظف خارجي.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
13.
ميّز بين أسلوب القيادة الاستبدادي وأسلوب القيادة الديمقراطي، واقترح موقفاً واحداً قد يكون فيه الأسلوب الاستبدادي أنسب من الديمقراطي.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- تعريف القائد الاستبدادي بأنه من يتخذ القرارات بمفرده، باستشارة ضئيلة أو معدومة للموظفين.
- تعريف القائد الديمقراطي بأنه من يستشير الموظفين ويُشركهم في عملية اتخاذ القرار قبل الوصول إلى قرار نهائي.
- اقتراح موقف صحيح يُفضّل الأسلوب الاستبدادي، مثل حالة طوارئ أو أزمة تتطلب قراراً فورياً، أو إدارة فريق كبير من عمال منخفضي المهارة وقليلي الخبرة يحتاجون توجيهاً واضحاً.
ملاحظة الفاحص: لا يوجد أسلوب قيادة واحد أفضل عالمياً — يعتمد الأسلوب الأكثر فعالية على الموقف وإلحاحية القرار ومستوى مهارة/خبرة الموظفين المعنيين.
14.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «ميّز بين أسلوب القيادة الاستبدادي وأسلوب القيادة الديمقراطي، واقترح موقفاً واحداً قد يكون فيه الأسلوب الاستبدادي أنسب من الديمقراطي.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «تعريف القائد الاستبدادي بأنه من يتخذ القرارات بمفرده، باستشارة ضئيلة أو معدومة للموظفين.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: تعريف القائد الاستبدادي بأنه من يتخذ القرارات بمفرده، باستشارة ضئيلة أو معدومة للموظفين.
- يحدد المتطلب الناقص: تعريف القائد الديمقراطي بأنه من يستشير الموظفين ويُشركهم في عملية اتخاذ القرار قبل الوصول إلى قرار نهائي.
- يحدد المتطلب الناقص: اقتراح موقف صحيح يُفضّل الأسلوب الاستبدادي، مثل حالة طوارئ أو أزمة تتطلب قراراً فورياً، أو إدارة فريق كبير من عمال منخفضي المهارة وقليلي الخبرة يحتاجون توجيهاً واضحاً.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
15.
اشرح كيف يختلف إثراء الوظيفة عن توسيع الوظيفة كطريقة لتحفيز الموظفين من خلال تصميم الوظيفة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- شرح توسيع الوظيفة بأنه إعطاء الموظف عدداً أكبر أو تنوعاً أكبر من المهام بنفس مستوى المهارة والمسؤولية (توسيع 'أفقي' للدور).
- شرح إثراء الوظيفة بأنه إعطاء الموظف مسؤولية أو استقلالية أو سلطة اتخاذ قرار أكبر ضمن دوره (توسيع 'رأسي' ينطوي على عمل أكثر تحدياً ومغزى).
ملاحظة الفاحص: يمكن أن يشعر توسيع الوظيفة أحياناً بأنه 'المزيد من العمل نفسه' للموظف وقد لا يُحفّز بمفرده، بينما يستهدف إثراء الوظيفة تحديداً محفزات أعلى مستوى مثل المسؤولية والإنجاز.
16.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «اشرح كيف يختلف إثراء الوظيفة عن توسيع الوظيفة كطريقة لتحفيز الموظفين من خلال تصميم الوظيفة.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «شرح توسيع الوظيفة بأنه إعطاء الموظف عدداً أكبر أو تنوعاً أكبر من المهام بنفس مستوى المهارة والمسؤولية (توسيع 'أفقي' للدور).» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: شرح توسيع الوظيفة بأنه إعطاء الموظف عدداً أكبر أو تنوعاً أكبر من المهام بنفس مستوى المهارة والمسؤولية (توسيع 'أفقي' للدور).
- يحدد المتطلب الناقص: شرح إثراء الوظيفة بأنه إعطاء الموظف مسؤولية أو استقلالية أو سلطة اتخاذ قرار أكبر ضمن دوره (توسيع 'رأسي' ينطوي على عمل أكثر تحدياً ومغزى).
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
17.
تخطط شركة لتسريح 30 من موظفيها البالغ عددهم 150 بسبب انخفاض الطلب. اشرح تكلفة مالية واحدة وتكلفة غير مالية (بشرية) واحدة لعملية التسريح هذه على الشركة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- شرح تكلفة مالية صحيحة، مثل مدفوعات التسريح المستحقة للموظفين المغادرين، أو تكاليف قانونية محتملة إذا طُعن في عملية التسريح.
- شرح تكلفة غير مالية صحيحة، مثل انخفاض معنويات وتحفيز الموظفين المتبقين (متلازمة الناجي)، أو ضرر بسمعة الشركة كصاحب عمل، أو فقدان مهارات وخبرات قيّمة.
ملاحظة الفاحص: تُعدّ 'متلازمة الناجي' (القلق والشعور بالذنب وانخفاض المعنويات لدى الموظفين الذين يحتفظون بوظائفهم بعد تسريح زملائهم) تكلفة غير مالية كثيراً ما تُختبر ويسهل إغفالها.
18.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «تخطط شركة لتسريح 30 من موظفيها البالغ عددهم 150 بسبب انخفاض الطلب. اشرح تكلفة مالية واحدة وتكلفة غير مالية (بشرية) واحدة لعملية التسريح هذه على الشركة.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «شرح تكلفة مالية صحيحة، مثل مدفوعات التسريح المستحقة للموظفين المغادرين، أو تكاليف قانونية محتملة إذا طُعن في عملية التسريح.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: شرح تكلفة مالية صحيحة، مثل مدفوعات التسريح المستحقة للموظفين المغادرين، أو تكاليف قانونية محتملة إذا طُعن في عملية التسريح.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح تكلفة غير مالية صحيحة، مثل انخفاض معنويات وتحفيز الموظفين المتبقين (متلازمة الناجي)، أو ضرر بسمعة الشركة كصاحب عمل، أو فقدان مهارات وخبرات قيّمة.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
19.
اشرح كيف يمكن للتدريب الفعال أن يفيد الموظف وصاحب العمل كليهما.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- شرح فائدة للموظف، مثل تحسن المهارات والثقة، أو زيادة الرضا الوظيفي، أو آفاق أفضل للتقدم الوظيفي وأرباح مستقبلية أعلى.
- شرح فائدة لصاحب العمل، مثل إنتاجية عمالة أعلى، أو جودة منتج/خدمة أفضل، أو أخطاء أو حوادث أقل، أو ولاء أكبر للموظفين ودوران عمالة أقل.
ملاحظة الفاحص: يُعدّ ربط التدريب بفائدة قابلة للقياس لصاحب العمل، مثل إنتاجية العمالة أو الدوران، إجابة امتحانية أقوى من ادعاء غامض بأن التدريب 'يُحسّن العمل'.
20.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «اشرح كيف يمكن للتدريب الفعال أن يفيد الموظف وصاحب العمل كليهما.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «شرح فائدة للموظف، مثل تحسن المهارات والثقة، أو زيادة الرضا الوظيفي، أو آفاق أفضل للتقدم الوظيفي وأرباح مستقبلية أعلى.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: شرح فائدة للموظف، مثل تحسن المهارات والثقة، أو زيادة الرضا الوظيفي، أو آفاق أفضل للتقدم الوظيفي وأرباح مستقبلية أعلى.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح فائدة لصاحب العمل، مثل إنتاجية عمالة أعلى، أو جودة منتج/خدمة أفضل، أو أخطاء أو حوادث أقل، أو ولاء أكبر للموظفين ودوران عمالة أقل.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
21.
اشرح لماذا قد تتفاوض نقابة عمالية نيابة عن الموظفين على أجور أو ظروف عمل أفضل، واذكر عيباً محتملاً واحداً لشركة من امتلاكها قوى عاملة شديدة النقابية.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- شرح أن الموظفين الأفراد غالباً ما يمتلكون قوة تفاوضية ضئيلة بمفردهم، بينما تُمثّل النقابة العمالية موظفين كثيرين بشكل جماعي، ما يمنحها قوة تفاوضية أكبر ('المساومة الجماعية') مع صاحب العمل.
- ذكر عيب صحيح للشركة، مثل تكاليف عمالة أعلى إذا نجحت المفاوضات، أو خطر إضرابات أو إجراءات نقابية تُعطّل الإنتاج، أو مرونة إدارية أقل في اتخاذ القرار.
ملاحظة الفاحص: القوة التفاوضية الجماعية هي المفهوم المحوري هنا: ينبع تأثير النقابة من تمثيل عمال كثيرين معاً، وليس من مهارة تفاوض فردية لأي عامل بمفرده.
22.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «اشرح لماذا قد تتفاوض نقابة عمالية نيابة عن الموظفين على أجور أو ظروف عمل أفضل، واذكر عيباً محتملاً واحداً لشركة من امتلاكها قوى عاملة شديدة النقابية.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «شرح أن الموظفين الأفراد غالباً ما يمتلكون قوة تفاوضية ضئيلة بمفردهم، بينما تُمثّل النقابة العمالية موظفين كثيرين بشكل جماعي، ما يمنحها قوة تفاوضية أكبر ('المساومة الجماعية') مع صاحب العمل.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: شرح أن الموظفين الأفراد غالباً ما يمتلكون قوة تفاوضية ضئيلة بمفردهم، بينما تُمثّل النقابة العمالية موظفين كثيرين بشكل جماعي، ما يمنحها قوة تفاوضية أكبر ('المساومة الجماعية') مع صاحب العمل.
- يحدد المتطلب الناقص: ذكر عيب صحيح للشركة، مثل تكاليف عمالة أعلى إذا نجحت المفاوضات، أو خطر إضرابات أو إجراءات نقابية تُعطّل الإنتاج، أو مرونة إدارية أقل في اتخاذ القرار.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
23.
ميّز بين نظام الأجر بالقطعة والراتب الثابت، واشرح عيباً واحداً للأجر بالقطعة لشركة تُقدّر الجودة.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- ذكر أن الأجر بالقطعة يكافئ العمال عن كل وحدة منتجة، فيرتفع الدخل مباشرة مع الإنتاج.
- ذكر أن الراتب دفعة ثابتة لكل فترة بصرف النظر عن الإنتاج.
- شرح أن الأجر بالقطعة قد يشجع العمال على التسرع، ما يخفض جودة المنتج ويزيد الهدر أو تكاليف إعادة العمل.
ملاحظة الفاحص: اربط طريقة الأجر بالسلوك الذي تشجعه: الأجر بالقطعة يكافئ السرعة وقد يتعارض مع الجودة.
24.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «ميّز بين نظام الأجر بالقطعة والراتب الثابت، واشرح عيباً واحداً للأجر بالقطعة لشركة تُقدّر الجودة.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «ذكر أن الأجر بالقطعة يكافئ العمال عن كل وحدة منتجة، فيرتفع الدخل مباشرة مع الإنتاج.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: ذكر أن الأجر بالقطعة يكافئ العمال عن كل وحدة منتجة، فيرتفع الدخل مباشرة مع الإنتاج.
- يحدد المتطلب الناقص: ذكر أن الراتب دفعة ثابتة لكل فترة بصرف النظر عن الإنتاج.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح أن الأجر بالقطعة قد يشجع العمال على التسرع، ما يخفض جودة المنتج ويزيد الهدر أو تكاليف إعادة العمل.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
25.
لدى شركة 50 موظفاً يُفترض أن يعمل كل منهم 250 يوماً في السنة. غاب الموظفون ما مجموعه 300 يوم العام الماضي. (أ) احسب معدل الغياب. (ب) اقترح طريقة واحدة تستطيع الشركة بها تقليل الغياب.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- استخدام معدل الغياب = أيام الغياب / إجمالي أيام العمل المتاحة × 100.
- حساب إجمالي أيام العمل: 50 × 250 = 12,500، فيكون المعدل 300/12,500 × 100 = 2.4%.
- اقتراح طريقة صحيحة، مثل العمل المرن أو مكافآت الحضور أو معالجة تدني المعنويات بإثراء الوظيفة.
ملاحظة الفاحص: المقام هو إجمالي أيام العمل المتاحة لجميع الموظفين، وليس عدد الموظفين.
26.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «لدى شركة 50 موظفاً يُفترض أن يعمل كل منهم 250 يوماً في السنة. غاب الموظفون ما مجموعه 300 يوم العام الماضي. (أ) احسب معدل الغياب. (ب) اقترح طريقة واحدة تستطيع الشركة بها تقليل الغياب.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «استخدام معدل الغياب = أيام الغياب / إجمالي أيام العمل المتاحة × 100.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة]
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: استخدام معدل الغياب = أيام الغياب / إجمالي أيام العمل المتاحة × 100.
- يحدد المتطلب الناقص: حساب إجمالي أيام العمل: 50 × 250 = 12,500، فيكون المعدل 300/12,500 × 100 = 2.4%.
- يحدد المتطلب الناقص: اقتراح طريقة صحيحة، مثل العمل المرن أو مكافآت الحضور أو معالجة تدني المعنويات بإثراء الوظيفة.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
27.
ميّز بين التدريب أثناء العمل والتدريب خارج العمل، واذكر ميزة واحدة لكل منهما.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- ذكر أن التدريب أثناء العمل يتم في مكان العمل المعتاد أثناء أداء الوظيفة الفعلية، بميزة مثل انخفاض التكلفة والصلة المباشرة.
- ذكر أن التدريب خارج العمل يتم بعيداً عن مكان العمل (مثل الدورات وورش العمل)، بميزة مثل الوصول إلى خبرة متخصصة وأفكار جديدة.
ملاحظة الفاحص: التباين الرئيسي هو الموقع والملاءمة: التدريب أثناء العمل رخيص وعملي، وخارج العمل أوسع لكنه يكلف وقتاً ومالاً.
28.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «ميّز بين التدريب أثناء العمل والتدريب خارج العمل، واذكر ميزة واحدة لكل منهما.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «ذكر أن التدريب أثناء العمل يتم في مكان العمل المعتاد أثناء أداء الوظيفة الفعلية، بميزة مثل انخفاض التكلفة والصلة المباشرة.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 2 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[2 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: ذكر أن التدريب أثناء العمل يتم في مكان العمل المعتاد أثناء أداء الوظيفة الفعلية، بميزة مثل انخفاض التكلفة والصلة المباشرة.
- يحدد المتطلب الناقص: ذكر أن التدريب خارج العمل يتم بعيداً عن مكان العمل (مثل الدورات وورش العمل)، بميزة مثل الوصول إلى خبرة متخصصة وأفكار جديدة.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.
29.
ميّز بين الهيكل التنظيمي المركزي واللامركزي، واشرح ميزة واحدة للامركزية.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- ذكر أنه في الهيكل المركزي تتركز سلطة اتخاذ القرار لدى كبار المديرين في القمة.
- ذكر أنه في الهيكل اللامركزي تُفوَّض سلطة اتخاذ القرار إلى المستويات الأدنى أو المديرين المحليين.
- شرح ميزة للامركزية، مثل قرارات أسرع وأفضل اطلاعاً من مديرين قريبين من العملاء، وتحفيز أكبر عبر التمكين.
ملاحظة الفاحص: التفويض هو الفكرة الأساسية: اللامركزية تدفع القرارات إلى أسفل الهرم مقابل التخلي عن بعض السيطرة لصالح السرعة والتحفيز.
30.
تحليل التصحيح: يحاول متعلم الإجابة عن المهمة الآتية: «ميّز بين الهيكل التنظيمي المركزي واللامركزي، واشرح ميزة واحدة للامركزية.» وتعالج إجابته هذه النقطة فقط: «ذكر أنه في الهيكل المركزي تتركز سلطة اتخاذ القرار لدى كبار المديرين في القمة.» قيّم الإجابة مقابل متطلبات المهمة الكاملة ذات 3 درجات. حدد ما يستحق درجة واذكر كل متطلب إضافي لازم للحصول على الدرجة الكاملة.
[3 درجة] · بدون آلة حاسبة
نقاط التصحيح
- يقر باستحقاق الدرجة للنقطة المذكورة: ذكر أنه في الهيكل المركزي تتركز سلطة اتخاذ القرار لدى كبار المديرين في القمة.
- يحدد المتطلب الناقص: ذكر أنه في الهيكل اللامركزي تُفوَّض سلطة اتخاذ القرار إلى المستويات الأدنى أو المديرين المحليين.
- يحدد المتطلب الناقص: شرح ميزة للامركزية، مثل قرارات أسرع وأفضل اطلاعاً من مديرين قريبين من العملاء، وتحفيز أكبر عبر التمكين.
ملاحظة الفاحص: تعامل مع كل نقطة تصحيح كمتطلب مستقل. لا تمنح الفكرة نفسها درجتين ولا تفترض عملاً لم يُظهره المتعلم.